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網站建設項目治理中不僅要樹立準確的溝通意識更要留意適 |
| 發布時間：2016-11-08 文章來源： 瀏覽次數：2182 |
| 一直在跟大家談怎么賺錢，本文則變身為知心大叔跟大家談一下治理。遵循我一貫的寫作風格，本文仍是從“道”來起步： √ 小公司不需要嚴格而復雜的所謂正規治理，治理的根本仍是在人。 √ 治理不是列出條款，而是將軌制執行。 √ 不管如何，治理不能當飯吃。作為企業的創始人，先解決吃飯題目，再解決治理題目。 √ 治理不是企業活下來的樞紐，但是治理是企業發展的樞紐。 然后，不得不說：治理這個詞是最令我頭痛的。在地方網站領域，我們傳授了方法，終極給我們造成障礙的不是流量，不是人才，而是治理。 以下是歷次行業會議、公司網站、微博和當面交流的題目總結，我將題目按照創業階段的順序收拾整頓如下，同時為了便于理解我盡可能給每個原則或者建議配一個痛心疾首的例子。 1、如何篩選合作伙伴? 答：每一個創業者都有梁山結義的情節，但是合伙創業就像結婚，毫不像大碗飲酒大塊吃肉那樣爽。選擇合作伙伴，應該按照如下原則： √ 互補性，性格、能力上互補，例如技術和銷售互補，發念頭和剎車互補。 例：當躊躇滿志地建好網站并積累一定量流量的時候，你發現團隊中沒有一個懂銷售的。而能夠銷售你的產品的人的工資根本不是你們能承受的。 √ 有價值，我們需要的是一個管用的伙伴，而不是一個吃閑飯的人。 例：業績逐步走上正軌，你發現早期窮困時候引進的投資人比例過大，沒任何貢獻，卻分走很大比例的紅利。 √ 價值觀一致，大家要做的是統一件事。 例：你想靠本事站著掙錢，別人想靠關系跪著要錢，一拍兩散! 2、股權一般怎么分配? 答：最能決定配比的是每個人貢獻的價值。我們仍是用題目來闡述什么是價值： √ 核心資源或者核心技術的控制者應據有大比例股份。 例：通過努力，你解決了技術、職員、資源等許很多多題目，最后你發現大股東不是你，而是出錢多的人。那筆錢實在很小，而你隨時可以被架空。這個結局很輕易預料：合作失敗，核心技術控制者另起爐灶。 √ 應預留足夠的比例給主要貢獻者。 例：創始合伙人的貢獻值越來越低，后加入的合伙人貢獻值遠遠高出，但是股權份額已經很難調整了。 √ 創始團隊員工應獲得一定比例股份或期權。 例：創始團隊的骨干員工，突然發現后加入的經理人所得遠遠高于自己，黯然離去。 3、到哪里去找人? 答：初創公司，尤其是地方網站領域的小公司，缺錢、沒名氣，招聘職員談何輕易!就算招進來了，人也很快會走。因此，“到哪里找人”實在是一個偽命題!所以，什么招聘奇招，什么挖人，都是無稽之談。 謎底應該是：初創企業需要解決的不是如何招聘，而是如何培養人，如何創造好的工作氛圍，如何用企業的提高給員工以決心信念。兩個核心是：培訓、氛圍。 事例：某大網站的代辦代理商惡意挖人，一家地方門戶網站優質頻道的編纂被挖走，據說價碼是3倍!不到3個月，這位根本不會治理的編纂據說成為那邊的項目最高領導了。原來的同事大跌眼鏡，想去的再也不敢動了! 4、人才從哪里來? 答：找人都難，找人才那是難上加難!可是，別人怎么做到的? 我們來分析一下我們的詳細處境： √ 我們這個領域的很多崗位，例如核心環節的社區編纂和營銷職員(留意：是媒體營銷而不是銷售)是市道市情上不可能有的。 √ 大家都沒有吸惹人才加盟的品牌。 √ 大家都沒有吸惹人才的薪資。 邏輯告訴我們，別人的人才來自自身的培訓，并且是將原來看似很一般的人培養成人才。不過乎，選對人，選對方法，用足心思。 那么，人才的目標是什么?我一再夸大：三年帶出至少三名鐵桿的骨干。做到了公司就可以快速發展，沒做到，你難以快速發展。 5、團隊如何分工? 答：初創公司的團隊分工，應該遵照如下原則： √ 上風兵力投入當前最重要業務中。 √ 輔助業務要盡可能節約本錢。 √ 高難度且方法不明確的重要崗位，采取最小配置。 例如：早期地方網站應將最大的人力投入社區運營;技術等崗位能外包就外包降低本錢;銷售崗位難度較大方法不明，應該投入最精干的人，去探索方法。 6、如何布置工作? 答：應遵照“最小化，可執行”原則，嚴格包含四大要素：目標是什么;要求是什么;賞罰是什么;方法是什么。 例：員工離職率居高不下，分析原因，原來是領導在工作布置上放鴨子，沒方法，沒要求，員工不知所措。 布置工作是工作流程的第一步，連這個都做不好，流程分解無從下手。 7、如何進行工作溝通? 答：我們需要解決的題目實在有2個：同事同等溝通和團隊之間的溝通。實在工作溝通的基本原則跟上下級溝通是一樣的：目標溝通，請記?。阂欢ú灰x目標這個原則!目標是什么：一、我們要達到什么結果?二、達到結果對我們大家有什么好處?三、我們大家詳細需要做什么。 例：據說工作溝通的大敵是技術宅男和財務宅女，我們就以這兩類人的溝通方式來解析。 √ 技術男經常問內容女：為了實現這個功能，我有兩個辦法，其中之一是數據庫索引這么做，你怎么看?——題目在于，溝通是目標溝通，不是方法溝通。內容女的準確謎底應該是：詳細細節我不太了解，我的需求是達到XXX結果，請幫我實現會議達成的結果就行。 √ 財務女經常對市場男說：工作申請不符合劃定，請重做。——題目在于，堅持原則沒錯，做事的人卻只看到黑沉沉的條款，沒感慨感染到條款對組織的價值。準確謎底是：你看，你做錯了流程，耽誤了業務，我來告訴你應該如何如何辦才符合公司劃定。 8、他們不聽我說的怎么辦? 答：這是一位可愛的站長一年前問我的題目。新晉領導需要知道治理不是位子而是責任，領導力不是權力而是權勢巨子。除了前面提到的如何布置任務、如何進行工作溝通的基本技能以外，需要留意的有以下事項： √ 你自己樹立的工作形象。 √ 要用不斷的準確決議計劃樹立領導權勢巨子。 √ 要通過對下屬的工作指導晉升領導權勢巨子。 例：有人說，創業了，自由了，可以睡到天然醒了。你嘗嘗看，一位睡到天然醒的老板怎么解決上班打卡題目!別看別的老板來的晚，員工清晰人家在做什么。 9、如何激勵團隊? 答：激勵有效，但是激勵本質上只是組織的高興劑而已?？梢杂眉钪螛?，不可以依賴激勵治本。營銷巨匠也不可能把你沒流量沒服務的網站賣出天價廣告額的!激勵不是越多越好，必需理解馬斯洛需求原理，金錢的激勵會有盡頭。激勵的原則： √ 不要用單一金錢激勵。 √ 激勵必需說到做到。 √ 激勵不是大鍋飯，激勵要用在樞紐崗位。 √ 激勵是對人道的理解，要對不同人用不同激勵手段。 例：從激勵的角度看空降兵題目。某某說：誰誰一來就坐這個位子，我爭取了2年沒爭取到，我不干了。 10、要不要施行末位淘汰制? 答：末位淘汰制不要為淘汰而淘汰，末位淘汰制要遵循木桶原理。過去，大家以為木桶原理僅僅合用于競爭。有一天，我如夢初醒，原來木桶原理更能決定內部戰斗力!人道弱點使然!你的員工會說：XXX能力這么差，也能拿到這么多錢，我是不是也該偷懶?因此，傳說中的斯巴達人將孱弱的嬰兒淘汰從而強健了一個族群。 11、要不要開除員工? 答：我們應該從兩個方面去權衡：一、你是否具備領導力去駕馭這個人?假如不是，請想法留住此人并學會如何治理他(她)。二、這個人的存在是否損害了組織利益?假如是，立刻動手，組織的發展是良多人的飯碗，遠比一個人的飯碗重要。 12、績效怎么做? 答：績效如同辟邪劍法，揮劍自宮未必成功。并且，我見過業內位居前三名的某個網站，編纂職員是沒有績效考核的。 我曾在文章中解析：必需是計劃、規范、績效三位一體才有作用。 13、如何建立企業文化? 答：小公司沒文化，不要認為貼在墻上一些花花綠綠的語錄就是文化，最根本的公司文化就是老板的行為。 例：一些成功學告訴治理者的方法：激發員工的熱情。于是治理者將精力完全放在激發燒情方面?？墒俏幢貢行Ч?打雞血的方法適合于普通團隊，不適合于團隊的有經驗的治理者。我需要告訴治理者，你自己的行為才是樞紐。 |
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