合肥網站建設公司浪訊教你識別2016網站版天職類

績效考核是現代網站建設公司治理核心內容,通過績效考核不僅可以對網站開發工程師的工作作出評價,還能激發出他們的工作積極性,這對于網站建設公司的發展來說具有重要意義。但現實糊口中，尤其是一些中小型的網站建設公司在績效考核方面存在一些題目，都有哪些呢？下面逐一來先容：

一、激勵機制不夠健全

因為缺乏科學的分配方法和考核實施辦法，使得激勵機制不夠健全，激勵機制在調動網站開發工程師積極性方面缺乏動力，主要題目是領導的絕對權勢巨子以及薪酬分配上的“均勻主義”。此外，還有網站建設公司缺乏長遠的戰略規劃和組織目標，缺乏有效的激勵促進機制，尤其是對那些做出凸起貢獻的網站開發工程師，他們并沒有得到相對應的激勵報酬，使得優秀的網站開發工程師不能更好地施展創造力。

二、考核指標量化不夠細

在工作目標的數目、質量、尺度的要求上，有些環節不夠明確、不夠同一，有的崗位職責不明，工作目標沒有分解到崗、細化到人，有苦樂不均現象。對一些工作只能用“完成好的”、“完成不好的”等尺度來衡量，實際操縱起來主觀因素大。有些考核結果不能正確反應個體成績，還存在一些崗位工作難以量化的現象。如一些綜合性部分、服務性崗位的工作沒有明確的尺度與要求，嚴格意義上的量化考核難以執行。三、評估反饋體系不健全，缺乏交流與溝通

現階段，部門網站建設公司在績效評估中的溝通與反饋還相對滯后，良多地方做的不夠完善?？冃гu估是一個雙向交流過程，假如不能夠很好地交流反饋，人力資源治理者就不能很好地了解被評估網站開發工程師，不能對其做出公正客觀的評價。而被評估者也沒能了解到自己的表現與工作目標之間的差距，無法使網站開發工程師的行為與網站建設公司目標始終保持一致，致使網站建設公司整體計劃目標無法順利實施和完成。

四、考核工作不夠嚴謹

有的考核部分“怕”字當前，怕傷了同事之間的和氣，怕影響同級之間的關系，考核不嚴格按照考核細則執行，在某種程度上，影響了考核質量。固然各單位都簽訂了一定格局的涉及工作、廉政乃至“保一方平安”的目標責任書，但因為責任書本身的不完善及有效落實不夠，單位內還不同程度存在組織分工和治理關系不明確，業務流程文本不明晰，崗位仿單不細致等諸多題目。

五、不能有效使用績效治理

績效治理在網站建設公司治理過程中，因為存在文化、機構和職員等多種因素的制約，一些治理職員僅僅是將績效治理作為一種控制、監視和考核網站開發工程師的手段和工具，忽略了績效治理的最主要目的是激勵和促進網站開發工程師和網站建設公司一起共同進步、全面發展。在一定程度上，使網站開發工程師缺乏成就感、安全感和歸屬感，導致網站開發工程師對績效考核產生對立的情緒，達不到績效治理的真正目的。

六、考核結果運用不到位

凸起表現為僅僅施展了經濟獎罰作用，不與政治待遇的掛鉤，忽視或回避了與干部個人政治榮譽的關系。沒有建立起一種激勵制約的監視機制。存在責、權、利的脫節題目，獎勵的激勵作用不顯著，處罰的懲戒效果體現也不充分，難以在干部中形成必要的威懾力。

績效考核是網站建設公司治理的重要環節,對改進組織績效,推動組織發展意義重大。網站建設公司實行的績效考核,實在只是績效治理中的一個環節?？冃Э己耸墙M織績效治理輪回中的一個重要環節,其終極目標是通過對績效考核結果的綜合運用,推動網站開發工程師為網站建設公司創造更大價值。