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創業浪潮不僅改變了全球貿易競爭格式，也為人才活動創造了新的機會和更多可能。當下的中小企業和創業公司或許還沒完全意識到，他們眼前有一個巨大的人才金礦。全球最大的職場社交平臺領英在2016年初進行的一次調研中，發現了一個非常有趣的現象，高達87%的受訪者表示他們但愿去一家員工數少于200人的公司工作。在這部門人群中，58%的受訪者表示他們或許會在兩年之內換工作，有94%的人表示愿意了解新的工作機會。

這對于中小企業主和創業者來說，絕對是一個“大喜過望”的動靜。對于一些樂于接受挑戰、“放蕩任氣愛自由”的優秀人才來說，盡管中小企業缺乏品牌著名度，或許也沒有成熟的業務模式，但是他們卻能提供比大企業更廣闊的職業發展機會和更誘人的上升空間。既然如斯，為什么“招人”依然是讓創業者最為頭疼的題目呢？

小米創始人雷軍曾經對一位苦于找不到人的創業者說過：人才對你是不是很重要？假如是，那你有沒有花費70%以上的時間去招人呢？這位創業者接下來花了超過70%的時間與前提相符的技術職員面談，最后成功的組建了包括CTO在內的技術團隊，還挖到了一個百度前50位入職的技術大牛。

花費70%的時間招人是個狠招，但是假如采用的方式分歧錯誤，也有可能白白鋪張時間和心血，或者無法留住這些人才。在與大量的中小企業和創業公司溝通合作的過程中，我們也深切地感慨感染到良多企業主為“招人”而做出的努力，并結合領英的征才實踐總結了一些心得：

直擊內心的表白：我愿意為你的職業發展提供支持

求職者最渴想了解的是一家企業能為他的職業發展帶來哪些有價值的東西。領英全球調查中問到的近期換工作的人中有43%表示，原因是缺乏職業機會和職業上升空間。離職的第二大原因是工作缺乏挑戰性（35%）。中小企業主應該也，可認為人才提供接觸不同項目的機會，與明星員工并肩工作的機會，積累為未來職業發展所需的多層次豐碩經驗。

此外，“Skills技能”是招聘/應聘過程中的最常被提到的熱詞。我們不斷的聽到這個詞泛起在各個情境中，好比我們常說，“Skills Gap技能鴻溝”，“Emerging Skills新興技能”，“Skilling up技能晉升”“Soft skills軟技能”。這些詞匯反應了HR世界的切實需求。

每個優秀人才都想要了解哪些經驗技能能夠豐碩他們的履歷、晉升他們的能力，令他們脫穎而出。因此，創業企業在吸惹人才時，首先要讓他們知道，與你一起工作，他們能夠獲得職業技能的晉升和成長，以及這些技能、經驗和知識如何匡助他們今后的職業發展。

用“洪荒之力”鼓勵員工內部推薦

在領英調查中，39%的新入職者表示他們獲得了該企業員工的內部推薦。盡管創業公司沒有像大企業那樣由上千名員工組成的龐大“人脈池”，但是仍舊有良多機會吸惹人才。很與至公司通常的做法是內部通發一封郵件，以獎金的形式鼓勵員工內部推薦，而良多小公司則會把員工推薦當做一種企業文化來培育。

例如Opower，一家電力服務公司，為員工提供免費午餐和高額的現金回報，鼓勵每一個人都去主動尋找合適的職位候選人。用盡“洪荒之力”后獲得的效果也很驚人，在過去一年里這家公司招募到的160個職位中，有159個職位都是來自內部推薦，只有1個職位是例外。

談錢傷感情？用“誠意+創意”談錢也能培養感情

對于薪水和福利不滿足是員工離職的三大主要原因之一。假如你想從至公司挖來優秀人才，第一步就是利用你的人脈圈和搜索技能，廣泛了解行業薪資尺度以及哪些技能，不同資歷對于薪資的影響。然后根據這些尺度，量身為你的目標候選人定制薪資和福利。

Tammy成功匡助良多硅谷著名風投契構First Round Capital的公司找到優秀的人才，她的經驗是，在薪水方面從一開始就要對候選人保持坦誠，告訴他們你能提供的薪水與業界均勻水平比擬是什么樣的情況。通常來說，你或許無法提供其他至公司能提供的薪資待遇，但是你可以想其他方法來吸引和激勵優秀的候選人。

好比說，你可以采取一個更有策略性的方式，首先坦誠的表明你能提供一個毫不低于業界均勻水平的工資，隨后，通過提供其他附加性和特色型的優惠待遇，讓你的候選人真正動心，例如快速的職業升遷機制、更多的帶薪假期、靈活的辦公時間，以及與公司業績掛鉤的獎金機制等等。

留住員工的心比留住人更重要

雇傭和培訓一個新的員工需要付出良多，包括薪資、福利、培訓本錢和時間本錢，所以每個雇主都不但愿看到他們辛勞招募到的人才僅僅工作1-2年之后就離開。當然，假如你能承受找到一個把你的職位當墊腳石的看似能力很強的員工。有些創業主會按期與他們的資深員工溝通，了解他們留在公司的真正原因，并將這些因素作為吸引新人的核心因素。例如有些公司提供員工+家屬度假旅游套餐，這些福利有時候比獎金更吸惹人。

創業公司并非只能活在至公司大品牌的暗影下，相反地，“小而靈活”或許會成為他們吸引優秀人才的最大上風。